Reprezentatywność związków zawodowych – rozważania nad proponowanymi zmianami w przepisach

Pojęcie reprezentatywności związków zawodowych

W dobie globalizacji i zwiększonej konkurencji na rynku pracy, pojawiają się coraz to nowsze modele, nie tylko współpracy pracodawców ze związkami zawodowymi , ale też różne sposoby wzajemnego szachowania się i „ogrywania”. Przepisy prawne nigdy nie przewidzą wszystkich możliwych sposobów ich obejścia. Takim przykładem może być szeroko dyskutowana, uregulowana prawnie, reprezentatywność związków zawodowych.

Definicja reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej została określona w art. 241(25a) § 1 kodeksu pracy. W myśl tego przepisu reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:

-będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241(17) § 1 pkt 1, pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub

-zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o których mowa powyżej, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników.[1]

Rozbieżność interesów organizacji reprezentatywnych i nie reprezentatywnych

Z mojej praktyki wynika, że konflikt między reprezentatywnymi a nie mającymi tego przymiotu związkami zawodowymi może pojawić się w kontekście sporów zbiorowych lub negocjacji dotyczących warunków zatrudnienia.

Reprezentatywne związki zawodowe zwykle mają silniejszą pozycję w negocjacjach z pracodawcami, ponieważ mają mandat do reprezentowania interesów wszystkich pracowników. Nie ma w tym nieprawidłowości, o ile reprezentatywny związek zawodowy zachowuje swoją niezależność od pracodawcy i działa zgodnie ze swoim statutem, kierując się dobrze pojętym interesem pracowniczym. Niekorzystną sytuacją dla pracowników może być przypadek, gdy reprezentatywny związek zawodowy działa bardziej w interesie pracodawcy niż pracowników, a pracodawca odmawia rozmów z innymi związkami zawodowymi. Jeśli pracodawca negocjuje tylko z reprezentatywnymi związkami zawodowymi i pomija postulaty mniejszych, niezależnych związków, to istnieje kilka możliwych działań, które można podjąć, aby spróbować przeciwdziałać tej sytuacji:

zdobyć uznanie – niereprezentatywny związek może próbować szukać wsparcia u pracodawcy i władz państwowych jako organizacja reprezentująca pracowników w danej branży lub regionie. W ten sposób związek może uzyskać mandat do negocjacji i reprezentowania pracowników;
szukać sojuszników – niereprezentatywny związek może szukać sojuszników wśród innych organizacji pracowniczych, takich jak stowarzyszenia branżowe lub inne mniejsze związki zawodowe – wspólne wystąpienie może przynieść lepsze wyniki negocjacji;
prowadzić kampanię informacyjną – niereprezentatywny związek może prowadzić kampanię informacyjną, aby uświadomić pracownikom i opinii publicznej swoje postulaty i cele – w ten sposób związek może zyskać poparcie i zwiększyć swoją siłę negocjacyjną.

W protestach społecznych każda sytuacja jest nieco inna i podejmowane działania powinny być dostosowane do konkretnego stanu i kontekstu. Przy wszczynaniu akcji protestacyjnych zasadą powinno być dążenie do uzyskania równych praw i korzystnych warunków dla wszystkich pracowników, niezależnie od wielkości związku zawodowego, który ich reprezentuje.

Dobrą praktyką jest równe traktowanie wszystkich związków zawodowych

Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych, pracodawca powinien zapewnić równe traktowanie wszystkim związkom zawodowym działającym w przedsiębiorstwie. Jeśli pracodawcy dogadują się wyłącznie z największymi reprezentatywnymi związkami zawodowymi, pomijając inne związki zawodowe, to może to oznaczać brak pluralizmu i równego traktowania związków zawodowych w zakładzie pracy.

Pracownicy powinni mieć wolność wyboru, do którego związku zawodowego chcą przystąpić, a pracodawcy powinni prowadzić negocjacje z każdym związkiem zawodowym, który reprezentuje pracowników w zakładzie pracy. Obie strony dialogu społecznego powinny unikać sytuacji, w których mniej liczebne związki zawodowe, niepopierane przez pracodawców, byłyby wykluczone z procesów negocjacyjnych. Należy tu podkreślić, że marginalizowanie jakichkolwiek legalnie działających związków zawodowych w prowadzonym dialogu społecznym, jest sprzeczne z zasadą równego traktowania partnerów społecznych.

W przypadkach nierównego traktowania, zwykle mniejsze związki zawodowe reprezentujące interesy pracowników, a jednocześnie lekceważone przez pracodawcę, muszą działać w sposób bardziej widoczny i skuteczny. Mogą również próbować skorzystać z pomocy zewnętrznej, na przykład poprzez uzyskanie wsparcia od innych organizacji pracowniczych. Dobrym kierunkiem dla wszystkich stron sporu może też być skorzystanie z usług profesjonalnych doradców lub mediatorów.

Reprezentatywność związków zawodowych i jej znaczenie w sporach zbiorowych

Reprezentatywność związków zawodowych jest bardzo ważna w negocjacjach dotyczących regulaminów wynagrodzeń czy też układów zbiorowych pracy. Z założenia zapewnia, że negocjacje pomiędzy pracownikami a pracodawcą są prowadzone przez organizacje, które najlepiej reprezentują interesy pracowników. W obecnym stanie prawnym, nie ma ona jednak kluczowego znaczenia przy wszczęciu sporu zbiorowego, niemniej daje pewne przewagi. Oto kilka przykładów, jak można wykorzystać reprezentatywność związków zawodowych w sporach zbiorowych:

negocjacje zbiorowe – związki zawodowe reprezentujące większość pracowników w danej branży mogą negocjować warunki zatrudnienia z pracodawcami w imieniu swoich członków. Dzięki temu można osiągnąć korzystne warunki zatrudnienia dla większej liczby pracowników.
strajki i protesty – jeśli związek zawodowy ma reprezentatywność w danej branży, może organizować strajki i protesty, aby wywierać presję na pracodawców w celu uzyskania lepszych warunków zatrudnienia.
działalność lobbingowa – związki zawodowe mogą również wykorzystać swoją reprezentatywność w celu prowadzenia działań lobbingowych na rzecz poprawy sytuacji pracowników. Mogą na przykład zabiegać o zmiany przepisów dotyczących pracy czy płacy minimalnej.
kształtowanie opinii publicznej – związki zawodowe mogą wykorzystać swoją reprezentatywność w celu kształtowania opinii publicznej na temat warunków pracy w danej branży. Mogą np. przeprowadzać badania opinii publicznej lub publikować raporty na temat sytuacji pracowników.

Reprezentatywność związków zawodowych w projekcie ustawy o sporach zbiorowych pracy

Konsultowana obecnie, planowana zmiana zapisów odnośnie reprezentatywności przy wszczynaniu sporów zbiorowych, będzie niewątpliwie bardzo znacząca dla mniejszych, dotychczas nie zrzeszonych organizacji związkowych.

Projekt ustawy o sporach zbiorowych pracy zakłada „wprowadzenie trybu powiadamiania o zgłoszonych żądaniach w celu wspólnego prowadzenia rokowań; w razie braku porozumienia co do wspólnej reprezentacji – warunkiem prowadzenia rokowań będzie uczestniczenie w niej co najmniej jednej organizacji reprezentatywnej w myśl art. 252 – 253 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2022 r. poz. 854)”.[2]

Obecnie każdy działający związek zawodowy może wszcząć i prowadzić spór zbiorowy. Taka sytuacja utrudnia negocjacje i osiągnięcie porozumienia z pracodawcą szczególnie w sytuacji rozbieżnych interesów działających w zakładzie organizacji związkowych. Zdarzają się spory zbiorowe prowadzone osobno z różnymi organizacjami związkowymi, które dodatkowo głoszą różne postulaty. Z tej perspektywy, propozycja wybierania wspólnej reprezentacji, czyli wymaganej reprezentatywności, podobnie jak w przypadku negocjowania i zawierania układów zbiorowych pracy, wydaje się być rozwiązaniem zbliżającym strony pozostające w sporach zbiorowych i ułatwiającym im osiągnięcie porozumienia.

Przeciwnicy proponowanych zapisów argumentują, iż ich przyszła skuteczność istotnie zależeć będzie od konkretnych okoliczności i sytuacji, w których związek zawodowy działa. Można sobie wyobrazić sytuację, szczególnie w przedsiębiorstwie o niskim poziomie uzwiązkowienia załogi[3], w której reprezentatywność uzyskuje związek zawodowy działający w interesie pracodawcy, a nie pracowników. W obecnym stanie prawnym, pracownicy pozostający poza związkiem reprezentatywnym, a zrzeszeni w innych organizacjach związkowych, mogą rozpocząć spór zbiorowy w obronie swoich praw. Rozważane wprowadzenie regulacji prawnej uniemożliwiającej wszczęcie sporu zbiorowego związkom zawodowym nie posiadającym atrybutu reprezentatywności, w niektórych przypadkach może być bardzo niekorzystne dla pracowników i ostatecznie uniemożliwić im walkę o podstawowe prawa pracownicze.

W odpowiedzi autorzy zmian przewidują, że związki zawodowe w każdym momencie mogą przystąpić do działających ogólnokrajowych organizacji związkowych i w ten sposób dojść do statusu reprezentatywności.

Co mogą przynieść nowe zapisy dotyczące reprezentatywności w sporach zbiorowych?

Konkludując, zmiana wymagań odnośnie reprezentatywności związków zawodowych przy wszczynaniu sporów zbiorowych z założenia nie powinna negatywnie wpłynąć na możliwości ochrony praw pracowniczych. Jednocześnie oczekuje się, że wprowadzenie jej wyhamuje dynamikę powstawania nowych związków zawodowych, niepowiązanych z istniejącymi ogólnokrajowymi organizacjami związkowymi.

Trudno dziś jednoznacznie ocenić przyszłe skutki takiej zmiany. W mojej opinii, niewątpliwie zredukuje ona znacząco możliwości złego wykorzystania „żółtych” związków zawodowych przez pracodawcę. Docelowo prawdopodobnie zmniejszy się także „mozaika” związków zawodowych w wielu zakładach pracy. Obecnie sytuacja, gdy w jednym zakładzie pracy funkcjonuje ponad dziesięć organizacji związkowych, wcale nie należy do rzadkości. Z drugiej strony, proponowane zapisy odnośnie wspólnej reprezentacji, znacznie wzmocnią działające obecnie ogólnokrajowe centrale związkowe. Wszyscy pracodawcy, również ci mniejsi, którzy mają u siebie związki zawodowe, wkrótce będą musieli sprostać żądaniom związków zawodowych wysuwanym na poziomie centralnym. Można więc przypuszczać, że uchwalenie nowych przepisów rozpocznie nowy etap centralizacji działania związków zawodowych. Pozostaje mieć nadzieję, że wpłynie ona pozytywnie zarówno na prawa pracownicze jak i na rozwój gospodarczy naszego kraju.

Powszechnie wiadomo, że znacznie skuteczniejsze jest zapobieganie sporom zbiorowym niż ich neutralizowanie. Należy więc propagować zasady pozwalające unikać ostrych sporów zbiorowych, takie jak etyczne podejście pracodawcy do kwestii pracowniczych oraz wysoka kultura prowadzenia dialogu społecznego przez wszystkie uczestniczące w nim strony.

Natomiast rozwój gospodarczy zależeć będzie nie tylko od poziomu dialogu społecznego prowadzonego na wszystkich szczeblach czy działalności Rady Dialogu Społecznego w Polsce, ale również od rozwoju świadomości pracodawców dotyczącej celów ESG[4] i związanych z nimi obowiązków oficjalnie nakładanych na podmioty gospodarcze w zakresie raportowania ich realizacji.

[1] Z informacji zawartej na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy: https://www.pip.gov.pl/pl/porady-prawne/uklady-zbiorowe-pracy/zwiazki-zawodowe/16138,w-jaki-sposob-ustala-sie-reprezentatywnosc-miedzyzakladowej-organizacji-zwiazkowej-czy-moze-dokonac-tego-panstwowa-inspekcja-pracy-.html

[2] https://www.gov.pl/web/premier/projekt-ustawy-o-sporach-zbiorowych-pracy-oraz-o-zmianie-ustawy-o-radzie-dialogu-spolecznego-i-innych-instytucjach-dialogu-spolecznego – tamże.

[3] Procentowy udział pracowników należących do związków zawodowych w ogóle zatrudnionych osób w danym podmiocie gospodarczym.

[4] ESG – skrót oznaczający czynniki, w oparciu o które tworzone są ratingi i oceny pozafinansowe przedsiębiorstw, państw i innych organizacji. Składają się one z 3 elementów: E – Środowisko (z ang. environmental), S – Społeczna odpowiedzialność (z ang. social responsibility) i G – Ład korporacyjny (z ang. corporate governance)[1]. Ich głównym celem jest dostarczenie inwestorom możliwości porównania na jednej płaszczyźnie alternatywnych kierunków inwestowania, poprzez analizę tych 3 parametrów. Głównym celem oceny podmiotu pod kątem ESG jest opracowanie syntetycznego komunikatu oraz skutecznego sposobu informowania rynku kapitałowego o wyniku badania przeprowadzonego przez analityków niezależnych od ocenianego podmiotu. (definicja zgodnie z Wikipedią).